W I półroczu br. do Państwowej Inspekcji Pracy wpłynęło 1,5 tys. zgłoszeń dotyczących podejrzeń o mobbing, czyli o 7,8% więcej niż rok wcześniej. Jednocześnie liczba skarg uznanych za zasadne spadła o 35,1%, a liczba czynności kontrolnych zmniejszyła się o 30,5%. Wzrósł również udział zgłoszeń anonimowych – z 11,6% do 12,8%. Dane nie przesądzają więc o nasileniu się samego zjawiska mobbingu, ale pokazują co raz większą rozbieżność między liczbą zgłoszeń a skalą ich potwierdzania i kontroli prowadzonych przez urzędników.
W pierwszej połowie 2026 roku do Państwowej Inspekcji Pracy wpłynęło 1,5 tys. zgłoszeń dotyczących podejrzeń o działania mobbingowe. To o 7,8% więcej niż w analogicznym okresie ubiegłego roku, kiedy takich przypadków było blisko 1,4 tys. Jednocześnie liczba skarg uznanych za zasadne spadła w analizowanym czasie o 35,1% (I poł. br. – 63, I poł. ub.r. 97). W ocenie Michała Pajdaka, wykładowcy akademickiego i eksperta z platformy ePsycholodzy.pl, wzrost liczby zgłoszeń przy jednoczesnym spadku odsetka spraw uznanych za zasadne wcale nie musi świadczyć o sprzeczności danych. Te dwie tendencje mogą wynikać z różnych, równolegle działających przyczyn.
– Temat mobbingu jest dziś częściej obecny w mediach, na szkoleniach BHP i w kampaniach społecznych, więc pracownicy łatwiej nazywają swoje doświadczenia tym pojęciem. Ponadto jego prawna definicja – wymagająca systematyczności, długotrwałości i celowego działania – jest dość wąska i bywa często mylona przez pracowników ze zwykłym konfliktem interpersonalnym, wymagającą kulturą zarządzania czy nawet zwyczajnym stresem zawodowym, co naturalnie generuje rozdźwięk między liczbą zgłoszeń a liczbą potwierdzonych przypadków – wyjaśnia Michał Pajdak.
Ekspert dodaje też, że mobbing z natury rzadko zostawia twarde dowody – dokumenty czy świadków gotowych zeznawać, więc nawet realne przypadki mogą kończyć się jako niepotwierdzone. Z taką diagnozą zgadza się psycholog Michał Murgrabia z platformy ePsycholodzy.pl. – Niska liczba spraw potwierdzonych nie oznacza więc automatycznie, że pracownicy skarżą się bezpodstawnie, ponieważ ich doświadczeniem może być krzywda, lecz może ona nie spełniać wszystkich kryteriów prawnych albo nie dawać się dostatecznie udokumentować – podkreśla Murgrabia.
W I połowie br. organy podjęły 664 czynności kontrolne. To o 30,5% mniej niż w analogicznym okresie ubiegłego roku, kiedy było ich 956. Jednocześnie wiemy, że rdr. wzrosła liczba zgłoszeń (tj. o 7,8% rdr.). W ocenie Michała Pajdaka, rozbieżność między rosnącą liczbą zgłoszeń a malejącą liczbą kontroli sugeruje problem zasobowy po stronie PIP-u, a nie zmianę w samym zjawisku mobbingu. Ekspert wymienia też kilka możliwych wyjaśnień, w tym ograniczenia kadrowe lub budżetowe skutkujące przesunięciem zasobów inspektorów na inne obszary kontrolne.
– Może to wynikać również ze zmiany sposobu procedowania części zgłoszeń, które mogą być dziś załatwiane bez formalnej czynności kontrolnej, na przykład poprzez wyjaśnienia korespondencyjne czy mediacje, co obniża statystykę kontroli bez realnego spadku zaangażowania Inspekcji. Możliwa jest też większa selektywność w kwalifikowaniu, które zgłoszenia zasługują na pełną kontrolę, z odsiewaniem ewidentnie niezasadnych już na wczesnym etapie – uważa Pajdak.
Poproszony o podsumowanie, czy na podstawie tych danych można mówić o potęgowaniu problemu w polskich zakładach pracy czy jedynie o wzroście liczby zgłoszeń, Piotr Rogowiecki, dyrektor Departamentu Analiz i Legislacji Pracodawców RP, zastrzega, że jakkolwiek mobbing jest zjawiskiem, które należy piętnować, to raczej nie można powiedzieć, że nasila się.
– Świadczy o tym choćby wyraźny spadek liczby zasadnych skarg. Ograniczaniu mobbingu sprzyja też sytuacja na rynku pracy. Niskie bezrobocie i trudna sytuacja demograficzna sprawiają, że pracodawcy konkurują między sobą o pracowników, których po prostu brakuje. Czynnik reputacyjny jest tu bardzo ważny. Jeśli dane przedsiębiorstwo będzie kojarzyć się z miejscem, gdzie pracownicy nie są szanowani, będzie miało kłopot z obsadzeniem etatów – dowodzi Piotr Rogowiecki.
W I połowie br. skargi anonimowe stanowiły 12,8% ogółu (193 z 1,5 tys. złożonych). Dla porównania, w I półroczu ub.r. było to 11,6% (162 z blisko 1,4 tys.). Robert Lisicki, dyrektor Departamentu Pracy w Konfederacji Lewiatan, podejrzewa, że zasadniczym powodem skłaniającym pracowników do zachowania anonimowości jest obawa przed ewentualnymi działaniami negatywnymi w stosunku do niego. Ekspert zwraca uwagę przy tym na fakt, że pracownicy rzadko korzystają z wewnątrzzakładowych procedur zgłaszania działań niepożądanych w miejscu pracy.
– W ub.r. zaledwie co piąty pracownik skorzystał z wewnątrzzakładowej procedury postępowania, opracowanej na wypadek wystąpienia zjawiska dyskryminacji. Tak wynika ze sprawozdania z działalności PIP za 2025 r. Element związany z przejrzystością i bezpieczeństwem zgłaszania naruszeń prawa, działań niepożądanych w miejscu pracy będzie miał istotne znaczenie po zmianach przepisów Kodeksu pracy. Jednocześnie kwestia skarg składanych do organów musi uwzględniać pewne obawy wyrażane przez przedsiębiorców co do wykorzystywania anonimowych zgłoszeń w celach odwetowych, co może wynikać z różnych powodów i okoliczności – wyjaśnia Lisicki.
Do tego, jak zauważa Michał Murgrabia, znaczenie może mieć również wstyd, brak wiary w skuteczność postępowania oraz obawa, że współpracownicy nie potwierdzą zdarzeń, a PIP sama wskazuje, że lęk przed utratą pracy i represjami zniechęca świadków do współpracy. Ekspert zastrzega, że anonimowe zgłoszenia świadczą o niskim poczuciu bezpieczeństwa, ale jednocześnie utrudniają zebranie dowodów i dokładne zbadanie sprawy. W niektórych województwach, m.in. mazowieckim i małopolskim, liczba skarg wyraźnie wzrosła, a liczba kontroli jednocześnie mocno spadła.
– Może to wynikać z dwóch przenikających się powodów. Pierwszy z nich to słabość kadrowa niektórych inspektoratów, po prostu brakuje w nich ludzi, co przekłada się na mniejszą liczbę kontroli. Jednocześnie można zakładać, że w niektórych regionach już na etapie analizy skargi trafnie określa się na podstawie przekazanych w niej informacji, że mobbing w danym przypadku nie występuje – wymienia ekspert z Pracodawców RP.
W lipcu 2026 roku Sejm uchwalił nowelizację Kodeksu pracy, zakładającą m.in. uproszczenie definicji mobbingu, zwiększenie ochrony przed działaniami niepożądanymi w miejscu pracy, ale też przed fałszywymi oskarżeniami, a do tego wyższe rekompensaty dla osób, które doświadczyły mobbingu. Na razie nie wiadomo, kiedy przepisy zaczną obowiązywać. Robert Lisicki z Konfederacji Lewiatan zapewnia, że reprezentowana przez niego organizacja popiera przeciwdziałanie zjawiskom niepożądanym w miejscu pracy, niemniej dostrzega w uchwalonych zmianach szereg zasadniczych wątpliwości, zarówno co do kierunków proponowanych zmian, jak i redakcji poszczególnych przepisów.
– Wyrażaliśmy obawy, że nowelizacja w zaproponowanym brzmieniu doprowadzi do trudności w prawidłowej organizacji pracy, wzrostu liczby sytuacji spornych i może odnieść skutek odwrotny do zamierzonego. W sytuacji braku precyzyjnych kryteriów różnicujących mobbing od zwykłego konfliktu interpersonalnego, sporów kompetencyjnych czy uzasadnionej krytyki pracowniczej, praktyka stosowania prawa może być bardzo różna i generować szereg wyzwań – wylicza Lisicki.
Do tego ekspert dodaje, że nadmiernie szeroka lub nieprecyzyjna definicja mobbingu może prowadzić do tzw. efektu mrożącego (chilling effect), polegającego na ograniczeniu przez przełożonych uzasadnionej krytyki pracowników, egzekwowania obowiązków czy podejmowania decyzji organizacyjnych z obawy przed zarzutem mobbingu. Znawca tematu podkreśla również, że prawo pracy musi bowiem zachować równowagę pomiędzy ochroną godności pracownika a prawem pracodawcy do kierowania procesem pracy.
